Talentstyring: Fra krise til mulighet

Human Capital Management, Accenture Norge
Kapitalen i dagens forretningsverden er talentene. Hvordan kan organisasjoner håndtere dilemmaet forbundet med å redusere kostnader, samtidig som man beskytter bedriftens visjon og talentene som kreves for å kunne oppfylle denne visjonen? Med andre ord: Hvordan bør organisasjonene håndtere talenter i nedgangstider?

I økonomiske krisetider må de fleste organisasjoner ta vanskelige beslutninger for å opprettholde konkurranseevnen. Nedbemanning, kostnadsbegrensninger og innskrenkinger dominerer. Men bedrifter som ser etter muligheter i vanskelige tider og har en positiv holdning til talentene og nye forretningsinitiativ, vil ha en bedre mulighet til å overleve nedgangstiden og posisjonere seg for fremtidig vekst.

Vinnerne er bedrifter som bruker økonomiske nedgangstider til å definere veien fremover. De bestemmer hvilke kompetanser og mennesker som kreves for å komme seg dit – og kommuniserer deretter denne retningen tydelig til de ansatte. Dette er et nødvendig initiativ for å kunne beholde talentene i organisasjonen, slik at man er best mulig forberedt på oppsvinget når krisen er over.

For at en bedrift skal kunne lykkes, må den forstå hvilke talenter som kreves for å skape verdi. Det betyr at bedriftens talentstrategi må være direkte knyttet til forretningsstrategien. En klart definert strategi og en visjon er kjernen som driver virksomheten, og er det som definerer talentkravene. I tillegg må en effektiv talentstrategi styres ovenfra og ned. Etableringen og utviklingen av talentstrategien må involvere ledelsen og styret, og den må betraktes som en langsiktig, målbar investering. Deretter kan prosessen med å utvide talentgruppen i andel eller antall begynne.
Smarte organisasjoner bruker nedgangstider til å styrke og oppdatere talentgruppen gjennom de grunnleggende elementene tiltrekke seg, utvikle og beholde talenter:

• Tiltrekke seg talenter – dette betyr at man tiltrekker seg riktige folk og rekrutterer dem til organisasjonen. I økonomiske krisetider bør en bedrift unngå ansettelsesstopp og heller se på nedgangen som en mulighet til å oppgradere organisasjonen. Når bedrifter tvinges til eller velger å nedbemanne i en resesjon, blir det mange talentfulle personer tilgjengelig på markedet. Talenthungrige organisasjoner bør være på utkikk etter disse folkene og ansette dem. Dermed utnytter de resesjonen til å styrke arbeidsstokken.

• Beholde talenter – dette innebærer at man utvikler og implementerer rutiner som belønner og støtter ansatte i organisasjonen. Selv om budsjettene kan være stramme i krisetider, bør organisasjoner finne kreative måter å belønne ansatte på ved å tilby goder som økt fleksibilitet i arbeidsdagen eller flere feriedager, noe som kan bedre de ansattes motivasjon. Det er også viktig for bedriften å ivareta belønningen av de beste. Dette opprettholder ansattes motivasjon generelt og øker lojaliteten. En klart definert og kommunisert belønningsmodell som knyttes til ytelsesmål, kan være incentivet som gjør at bedriften klarer å beholde de største talentene i usikre tider.

• Utvikle talenter – dette betyr at organisasjonen i krisetider sørger for at fokuserte ansatte fortsatt har opplærings- og utviklingsmuligheter internt i bedriften. Mens vanskelige økonomiske tider kan bety at flere blir værende i eksisterende jobb og ikke ønsker et jobbytte, er det sannsynlig at de samme ansatte ser seg omkring når tidene blir bedre hvis de ikke føler at det er gode utviklingsmuligheter i eksisterende jobb. En klar forståelse for kompetansen som en bedrift trenger for å kunne lykkes, er derfor svært viktig, samtidig som man er oppmerksom på at denne kompetansen muligens må justeres som et resultat av den økonomiske krisen. Like viktig er det at de ansattes utvikling er synlig for hele organisasjonen. En integrert og komplett oversikt over ansattes utvikling gjør at all kompetanse er synlig, og at den kan utnyttes i hele bedriften. Dette kan dramatisk redusere utgiftene hvis man sammenlikner med en tilsvarende situasjon uten oversikt, der ansatte sies opp i én del av bedriften, mens andre, med samme type kompetanse, ansettes i en annen del av bedriften.

Med dette bakteppet vil følgende talentstyringsprosesser være essensielt: Rekruttering, læringsstyring, etterfølgerplanlegging, belønningsstyring, ytelsesstyring og rapportering og analysering av arbeidsstokken.

Strategiske HR-prosesser er en integrert del av tilnærmingen til talentstyring. Gjennom å etablere en talentstyringsprosess ved hjelp av en programvareløsning kan dessuten HR-avdelingen bruke informasjonen som registreres på nye måter for å skape ny verdi for virksomheten. Man kan for eksempel gjøre informasjonen tilgjengelig for linjesjefer og ansatte, noe som muliggjør gode helhetsbetraktninger og forsterker samarbeidsfølelsen.

Organisasjoner som har implementert et forretningssystem som SAP som systemstruktur, kan enkelt implementere en talentstyringsløsning. Dette vil gi en helhetlig tilnærming til talentstyringsprosesser, som omfatter alle deler av talentstyringens livssyklus; tiltrekke, beholde og utvikle talenter. Dette gir et solid grunnlag der organisasjoner kan ta gode beslutninger selv i et skiftende økonomisk klima.

INNLEGG

• Av Tsahai Comwalk Jacobsen - Manager, Human Capital Management, Accenture Norge

“Vinnerne er bedrifter som bruker økonomiske nedgangstider til å definere veien fremover. De bestemmer hvilke kompetanser og mennesker som kreves for å komme seg dit – og kommuniserer deretter denne retningen tydelig til de ansatte.”

Klicka här för att läsa hela artikeln i SBN Nytt 2009